Sさんシリーズ: 2009年1月アーカイブ

会社での昨日の出来事を少し・・・。

うちの会社は現在3つの部署がありますが、今週始めから

全部の部署合同で終礼を行う事となったのです。

私の部署の終礼の方法が見直され、社内全体に展開をする

のが幹部の目的でした。

私の部署の終礼は世の中でどこでも行っている普通のものです。

①責任者が全体の連絡事項や関係事項を話す。

②主任が朝礼で指示した仕事の進捗状況を確認する。

③主任が進捗状況に不明な点を発見したら、作業者に確認する。

　 確認は、指示した作業の内容（どこまで仕事が終わっているかと

　 それぞれの仕事がどの程度時間がかかっているか？）をする。

④主任が工程内での不具合と翌日の予定を簡単に説明する。

⑤作業者から報告・連絡・相談・提案を発表する。

⑥主任が総括して終了。

上記の内容でおおむね5分～15分くらいでしょうか？

基本として責任者は最初だけで、後は主任のSさんがやってます。

S主任の特色としては、自分が指示を出しているときでも、

「今言った仕事はどうしたらいい？」とか「どうしたら早くできる？」とか

「何時までに終わらせられる？」とかの質問を織り交ぜて作業者に

考えさせることでしょうか？

そのため時間はかかるものの、自然と「考える力」と「時間力」を

教育できているんですね。

さて、全体の終礼もその功績を認められ、S主任が全体の進行役に

選ばれました。上記のような地味な訓練をしていない他部署の人々は

全体の場で何を報告・連絡・相談してよいかわからず無言。

質問をしても考えていないから無言。

いつもの終礼などでS主任のまとめる能力と話す力も上昇しているため、

他部署の主任との歴然の差を見せつける結果となっています。

さて、この無言で始まる人々をどのように訓練していくのか？

今後ともS主任の動向が気になります。。。

私自身も2008年6月に今の部署が新設され時には、S主任を含めた

人々は同じ状態であったものです。

そういえば、先週にうちの会社の検査部主任の女の子を一人、

Sさんが教育訓練を実施しました。

Sさんは私の部署の主任で工程管理を行っていたものの、

最近では図面検証者として最終出荷検査も行っておりました。

もともと、この図面検証＆最終出荷検査も長老の一人と

私で行っていたものを、長老が2008年12月末で退職と

なったため、Sさんへと引き継がれました。

うちの会社には「検査部」というものがあるのですが、実態は

一次切削の工程内検査しか行っていないため、通常の会社で

「検査部」が行う図面検証や製品分析などは私の部署で

行っていたんです。

いつまでも検査部を工程内検査でしか機能させないと、

私の部署が「品質管理部」になりますよ～と別部署の責任者へ

伝えたところ、今回の教育訓練の運びとなった訳です。

したがって、私の部署のS主任が他部署の人材を教育訓練する

かなり珍しいケースとなったのですが、S主任の感想は

「理解はしていたけど、こんなにひどいとは・・・」とショックを

受けていました。

さて、何がショックであったかというと・・・。

①検査部とは名ばかりで今製造している2種類の製品工程内

　 検査以外何もできない。

②何ができないかというと、図面の見方が解らなかった。

③勉強して覚えようという気がない。

④教わっている態度が悪すぎる。

⑤自分が間違っていることを指摘すると言い訳ばかりする。

⑥日本語の意味（言葉）を知らなさ過ぎる。

　（説明をしていても理解できていない。例：意を汲む、承るなど）

⑦よって、責任感が全くない。

⑧計測機器の使用方法を教えても応用ができないため、

　 異なる製品を測定するのに活かせない。

⑨がんばればできるようになるよ！と声をかけても反応なし。

まだまだありますが、大きいところはこんなところでしょうか。

S主任がショックを受けたのは「主任」と名の付く人のレベルが

低すぎるのと「主任」と平社員も教育をしないと変わらないんだね。

というあたりなのかな？

実際のところ、今の私世代の人間には上記のような人たちは

多いんです。というよりも、昔からなんですね。

入社した会社で、しっかりした教育をしてもらい「できる人」に

なるもので、素材が良くて勝手に成長する人の割合は、

今も昔もあんまり変わらないんです。

今はコストの問題で教育訓練を施す機会が減少しているのと、

利益を追求しなくてはならないため、仕事を単純業務へシフト

させた結果、従業員のワーカー化が進み、同じ作業をずっと行う

人員が増えた事が原因です。

よって、論理的思考能力も養われないし、問題意識も希薄で

改善活動や自己啓発も何をしていいのか解らない。

また、今の自分の長所と短所も理解できないため、どのレベルの

勉強から始めていいのかも解らないという事につながります。

さて、私やSさんの教育する立場から考えると、今回の人材＆

会社内の多くの人員は教育訓練を行うのが無駄な人材となります。

教育訓練とは、覚える立場の人間が努力するのは元より、

教育する人間の時間も拘束することとなります。

つまり、2人分の労働力を無駄にすることなんです。

よって、教育者が努力して1年かけて「主任」になれる人と、

それなりに教育者が努力して6ヶ月で「主任」になれるなら

後者のほうが会社メリットが高いといえます。

また、その人材を解雇して会社デメリット（その仕事が停止する

くらいの強烈なデメリット）があるならば前述のような人材でも

教育をするべきですが、それ以外は何とか代わりの人員が

いるため、無理に時間を割く必要は無いと考えます。

よって、うちの会社も今週からは「業務終了後に自分の意思で

残って覚えたい人のみ教育訓練を実施」することとなりました。

はたして何人の人材が手を挙げることやら・・・？

今回の人材はSさんが教育訓練を実施して「ワーカーとしてなら可」

という判断がでてきました。その人材に主任のポストの業務は期待を

しないように私もしていくつもりです。今後の会社教育訓練は基本として

すべてSさんに行ってもらうつもりでいます。（業後訓練）

その分、Sさんの負担は増えますが、教育訓練の教え方・話し方・

相手の話しの聞き方・教え方の工夫等、現在のSさんができない事は

うちの会社では他にできる人がいないと言ってもいいくらいなので

任せてしまいます。

Sさんについて私の心配事はむしろ私生活のほうで、すぐにお金を

握り締めて都内の「耳○○」へ行き、○○さんに会いに行ってしまう

事でしょうか。すっかり○○さんの名前を私が覚えてしまうくらいなので。。。

今週もきっと疲れた心を癒しに行くんでしょうね～。

○○さん、優しくしてあげてください。会った次の日からS主任は

恐ろしいほどに働きます！！

またまた気がついたら時が流れていましたね。

さて皆さんはどのような一年の始まりだったのでしょうか？

しかし、世界恐慌の影響でかなり注文が減少し、

会社内でも仕事がある人・無い人にはっきり分かれてきましたね。

仕事が無くなった人たちは、退職するか新しいことを覚えるかの

どちらかしかないため、今年は教育訓練を実施しています。

ちなみに、社内の人材的に新しい仕事に取り組む人が少なく、

基本「ワーカー」が多いため、仕事を覚えられないと教えた人が

悪いと文句を言う人も多く（教える人が悪いことも多いけど・・・）

自己勉強もせずにだらけた人が多いもの現実のようです。

そこで、私の範囲で行っていることは、3人が同じとこを教え、

すべての教えた人が「無能」と烙印を押すと「ワーカー」の

教育へ切り替わるわけです。

（もちろん、本人には言いません。）

さて、1月12日から1月16日まで一人の人材を私が教えましたが、

今週からは主任のSさんが同じ人を教育することになってます。

ちなみにこの人材は、別の部署で「無能」の烙印を押され、

私の判断も幹部候補生としては「無能」、最後の判断を

Sさんにゆだねることとなりました。

Sさんは自分で教育訓練用の資料をこつこつと作成し、

いかに教えられるかを考案したようです。

さて、結果はいかに？お手並みを拝見です。